Nieuwe mode?

In sommige organisaties net aangetreden managers vitaliteit lopen mogelijk de kans al weer vervangen te worden door een manager werkgeluk. Althans, volgens de ambassadeurs van het werkgeluksdenken. Jazeker, na employability en vitality lijkt werkgeluk de nieuwe mode.

Een mooie definitie van werkgeluk van Ab Dijksterhuis: ‘Heel graag willen wat je al hebt’. Dat heb je niet helemaal in eigen hand; werkgeluk wordt voor 50% bepaald door eigen keuzes, voor 40% door genetische verschillen en voor 10% door omstandigheden.

Werkgeluksdenken is aantrekkelijk. Fundament is dat je ervoor zorgt, dat je werk in overeenstemming is met je waarden en dat je je kracht en ambities erin kwijt kunt. Dat versterkt de identificatie met werk en werkomgeving. Omdat je daar blij en gelukkig van wordt, neemt je bevlogenheid in het werk toe. Managers zien daar brood in en zullen werkgeluk dus omarmen en bevorderen. Enthousiaste adepten van de stroming zien werkgeluk als nieuw businessmodel; gelukkige medewerkers staan immers garant voor blije klanten en dat is goed voor de business. Aldus de redenering.

Mooi die aandacht voor werkgeluk. De professionals denken er ook zo over en zien er brood in, boeken en seminars enoeg. Er is ook een (gratis) test werkgeluk op internet te vinden. Blijk je niet helemaal ‘in je kracht’ te zitten, dan is hulp nabij in de vorm van werkgelukscoaches en loopbaanadviseurs. Fontys kent zelfs een opleiding werkgelukdeskundige en een masterclass werkgeluk, waarin managers, ondernemers en beleidsmedewerkers kunnen leren hoe zij het geluk bij werknemers en op de werkvloer kunnen vergroten.

Kriegelig

Gelukkig zijn levert niets dan mooie dingen, besef ik me. Maar ik word kriegelig van het woord werkgeluk. Veel mensen hebben niet eens werk of zijn niet in staat om te werken. Ik pleit voor een onsje minder, voel meer voor termen als werktevredenheid of werkplezier. 

Ik zie het risico dat werkgeluksdenken onnodig ontevreden maakt. Naast ‘leuk’ is werk nou eenmaal soms ook echt werken. Er is altijd wel iets dat schuurt; je voelt je wel eens onheus behandeld, ziet de zaken anders of ervaart stress. Ben je dan ongelukkig in je werk, eigenlijk een sukkel? Welnee, het is gewoon, hoort bij de normale dynamiek en je moet er wat mee.

Ik voorzie tevens dat er valse verwachtingen ontstaan (de jongere generatie?), namenlijk dat werkgeluk ‘gewoon’ is, dat ik daar recht op heb en dat de werkgever daar voor open staat of dient te staan. Dat lijkt me een recept voor teleurstelling, onvrede en stress. De enige die voor je geluk kan zorgen, dat ben jezelf en dat kan een hele kunst en soms een opgave zijn. Geluk is te veroveren en niet af te dwingen of instant aan te schaffen. Wat geluk bij je geluksstreven helpt ook en je moet vooral ook de kunst leren verstaan om je geluk te zien en te waarderen.

Werkgeluksdenken lijkt me verder te veel gevraagd van werkgevers. Een leidinggevende ziet natuurlijk graag een gelukkige medewerker, maar praten over werkgeluk past meestal niet in de cultuur. Regelmatig een goed gesprek voeren over iemands werk en ontwikkeling is al lastig genoeg. 

Wat dan wel?

Of we het nou werkgeluk noemen of werkplezier of werktevredenheid, het gaat om een blijvend wederzijds vruchtbaar werkcontract tussen werknemer en werkgever. De bekende goede afstemming in het werkgesprek is en blijft daarvoor het middel.  Mijn tip aan de medewerker daarbij; streef uiteraard naar geluk in je werk, maar praat daar niet over met je werkgever. Streef naar werkplezier en zoek uit wat jou energie geeft in werk. Probeer vervolgens werk en werksfeer te beïnvloeden in die richting. Neem dus het initiatief, zoek met je leidinggevende naar de ‘win-wins’ en wees bereid ook zelf te investeren. Accepteer dat er altijd wat te wensen blijft. Constateer bij blijvend gebrek aan werkplezier dat er geen goede ‘fit’ is tussen jou en je werk en zoek ander werk.
Mijn tip aan de leidinggevende, doe BOT, zit regelmatig met ‘de Benen Op Tafel’ met de medewerker. Verken zijn of haar ervaringen in het werk en de kansen die deze ziet in werk en eigen toekomst. Breng de medewerker eerst aan het woord, knoop daarna de eigen ideeën daaraan vast. Voor afspraken, vraag en doe voorstellen.

Willem de Jong
Breda 2018